Durant la relation de travail, l’employeur peut avoir besoin de modifier les conditions d'emploi du salarié. La modification des conditions de travail L’employeur peut à tout moment décider de modifier les conditions de travail d’un salarié, et ce sans avoir à lui demander son accord. soc. L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. L’employeur peut changer les conditions de travail de ses salariés dans le respect de certaines limites, il doit notamment agir en toute bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple).
Il n’existe pas de définition légale du secteur géographique. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)…La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple. Les changement des conditions de travail … 4 mars 2020, n° 18-19189 FSPB).L’affectation du salarié à un nouveau poste constitue un simple changement des conditions de travail si ce changement ne modifie pas son degré de subordination à la direction générale, sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique (De même, l’employeur ne fait qu’user de son pouvoir de direction lorsqu’il fait évoluer les tâches exercées par le salarié, peu importe qu’elles soient différentes de celles effectuées antérieurement, dès l’instant où elles correspondent à sa qualification (Le changement des horaires de travail, qui consiste dans une nouvelle répartition des heures de travail au sein de la journée, n’est qu’un changement des conditions de travail dès lors que la durée du travail et la rémunération restent identiques (De même, la modification de la cadence de travail constitue un simple changement des conditions de travail en l’absence d’une quelconque répercussion sur la rémunération ou le temps de travail des salariés (Au contraire, ne constituent pas un changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail :Il est nécessaire ici de distinguer selon que le salarié concerné est un salarié protégé ou non.Contrairement à la modification du contrat de travail, le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. En effet, l’employeur ne peut modifier les conditions de travail d'un salarié protégé sans avoir préalablement obtenu son accord. Modification du contrat de travail : ce que dit le code du travail La modification du contrat de travail peut nécessiter l'accord du salarié concerné. Une modification des conditions de travail ne doit pas remettre en cause le contrat de travail, auquel cas il s’agirait d’une modification de contrat. En l’absence de clause de mobilité, la mutation du salarié dans un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat. Dès lors, il n’est pas nécessaire pour l’employeur d’obtenir l’accord du salarié.En pratique, si le salarié refuse le changement des conditions de travail proposé par l’employeur, il s'expose à des La situation du salarié protégé est différente du salarié non protégé. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ».